酒店团队建设（存在问题和改善方法）怎么写呢

团队建设：从驱动力的员工来经营自己

对成就，权力和亲和需求驱动的工作人员积极工作，最大限度地取得成功。其中[/ I] [B]电力企业发展的？在一个大冰山工作人员的职能在整个系统中[/ b]“的知识，技能，”只是在水面上，而一些工作人员态度情商，性格，和其他隐藏在水下的动力是不容易衡量，但它的发掘“，”也为企业发展的强大动力。 [B]从国内的驱动器[/ B]人类行为的原因可分为两种外部驱动力和驱动力。是指建立在员工达到自信的基础上，成功的驱动力的精神。由于驱动力的基础上，员工的自尊和自我实现等心理需求，使员工的愿望不断完善自己，以自己的潜能发挥出来。在这个过程中，工作人员热情，积极投入到完成任务，即使没有报酬，寻求创造性的解决方案。哈佛大学教授大卫·麦克利兰认为有三个重要的个人动机或需要在工作范围内：[B]成就需要[/ B]：要成功，要做到最好的需求。这种需求使得一个强烈的愿望，做事情的员工更完美，更成功。他们追求个人成就的成功后。 [b]需要的功率[/ B]：别人的影响或控制他人的需要，不被控制。这种需求使员工追求在竞争中的杰出成就。使他们的才华自己的地位相称。 [B]亲和需要[/ B]：求被爱和被别人接受的愿望。高亲和力和积极进取的人喜欢与他人交往，至少为他人着想，保持员工对公司高度忠诚的工作。功率[B]驱动的个性[/ B]很多公司在被动的地位潜意识的员工，尝试使用一个外部驱动力，如强制，监督或物质奖励，以挖掘其潜力。布兰代斯大学研究的权威显示，奖励会降低绩效水平，员工自我驱动的个性，但可以表现出三种电源：[B]超前意识[/ B]。这让自信追求卓越。人们意识到他们在不断发展的过程中充分发挥潜力和能量。 [B]批判意识[/ B]。这往往使得实际挑战，同时欢迎其他人的现实和挑战，积极主动地发现问题，改进工作，欢迎较强的工作或任务的挑战。 [B]超前意识[/ B]。这是一个前瞻性的品质，这让追求远大的目标和理想接近的自我提升的投资价值或培训机会的未来表现。 [B]从驱动力三部曲[/ B]首先，确定员工和最佳焦点自我驱动力的需求的基本假设。每个企业是员工的不同要求，每个员工的表现是不一样的生意，所以自我驱动力，以激励员工保持有机的平衡系统。其次，具体策略的设计。有四个更传统的方法：[B]成就刺激[/ B]。适合提供给他们的员工都面临着成功和失败中一半的工作机会：他们根据自己的工作能力的情况下，适当地具有挑战性的目标;及时反馈其工作表现明确的信息给员工。 [B]环境刺激[/ B]。创造合适的气氛员工。和谐，友好的环境培养员工的合作精神，但它容易降低球队的进攻，而竞争激烈的环境可以激发员工不断提升个人表现，但容易分散。 [B]对人类发展的挑战[/ B]。机会到一些挑战，这个过程中，不仅意味着获得发展机会，以提升员工能力的机遇也意味着员工自身竞争力，加强职业资源。 [B]与人的业务伙伴关系[/ B]。建立领导与员工之间的平等关系。员工制服，为企业的发展的专业发展，使属于某员工来表征自己的成就和职业痕的能力的企业。最后，系统的概念和相应的训练阶段的监督，制衡。一旦建立了它是不恰当的激励机制来改变太多，但你要这个系统成为企业文化的一部分，此外，我们必须设计相应的退出机制，对于那些员工后难以捉摸的自我驱动的激励应该消除无效。推动员工自身的力量，说到底是一种内在的动机或情感，心理因素，只有内化为一种内在意识，始终推动员工的行为和选择。

2建立� �信

组织的气氛有一个著名的银行，其管理者特别是他们中间的分权员工花了一个月，尽管市场。有人担心，人们会花钱，就可以在事实上，员工不花钱，而是要保持很多的客户，其性能成为同行业的一面旗帜。相比之下，有些管理者看的很严重的钱，生怕别人花钱，那么他硬拼，员工也想尽一切办法在黑暗中寻求自己的利益。还有一种环保材料，具有相同的一般工作人员的总经理办公室，都在一个开放的大厅，站起来对每个普通员工可以看到什么总经理是做合资经营。当员工出去购买日常办公用品，除了正常报销，公司也付出了许多额外的辛苦费，主动消除员工伪造欺诈的头脑。在这两种情况下，我们可以理解相互信任的组织中每个成员的影响，尤其会增加组织的情感认可的员工。相互信任情绪，是合作的最坚实的基础的组织，让员工有安全感，才可能真正与公司员工识别，公司作为自己的，和个人发展的阶段。

态度并不能决定一切

刘备是人民的一个非常专注的态度，彰显请明，关羽和张飞的形式与哥们，关系铁，但它到底是一个失败者。无论曹操，谁是唯一的举措，并取得成功的态度。由于单独获奖的态度是不是利润，而是要依靠人才。那些重视态度的权威管理者一般都感觉很沉重的人，如果有人挑战自己的权威，心脏不舒服。所以说态度决定一切管理者，首先要评估一个人的能力时，反思自己的用人态度，不仅考虑不考虑员工自身的情感需求？是不是觉得自己的权威受到了挑战从心脏不可接受的人才。

处罚机构谨慎

内从心理学的角度来看，如果你想改变一个人的行为，有两种方法：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，对法律的消极，被动，内部机制是惩罚。激励是积极的，主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，该公司肯定不会长久惩罚的滥用。惩罚是对雇员的否定，雇员往往是负面的，有多少热情将会消失。当然，鼓励雇主和雇员，以帮助提高正面的企业形象，并获得雇主雇员的频繁否定的员工觉得他们的公司不使用，然后员工将否定企业。

建立有效的沟通机制
理解与信任不是一句空话，往往违背了一个小误会管理贻害无穷。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走，你很优秀，实践是锻炼你的面前，我想提拔你，我还要奖励你！”不过，员工认为这是一句废话，他如饥似渴地工作，但我们并没有马屁精高收入，如何让他平静！想重用人才，一个思想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通不畅，很受伤，我曾经听到一个高级雇员说：“如果老板早一点告诉我真相，我也不会离开这家公司。“

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