实行年薪制后，公司还需要做股权激励吗？

股权激励与年薪制的比较分析

股权激励计划与年薪制是企业进行高管激励的两个重要工具，两者既相互关联，又各有侧重，共同构成相对完善的企业激励约束机制。尤其是年薪制，由于不涉及企业的所有权和控制权，且对高管有较好的激励约束作用，在国内企业中已经得到广泛的应用,股权激励计划已经被越来越多的企业所接受。

在管理实践中，很多企业未能充分认识到两者之间的差异，在方案的制定上未能充分发挥各自的优势和兼容性，导致激励效果不尽如人意，并无形中增加了企业的激励成本。

因此要对这两种激励模式进行比较分析：

股权激励计划和年薪制的区别主要表现在如下几个方面：

一、激励时限不同

股权激励计划是一种长期激励，其有效期一般在3～5年，甚至有些企业的股权激励计划有效期长达8～10年，因此可以将高管的利益与股东和企业的长期利益相捆绑，实现企业长期利益的最大化。

而高管年薪制是一种短期激励，其有效性仅为一年（一个财务年度），所有的奖励在当年或第二年即可兑现。

企业常见的问题是将年薪的一部分（如绩效年薪的10%）存入公司专用账号，在未来3～5年内延期发放给高管（如分四年，每年发放25%）。若是在此期间高管出现重大经营失误给公司造成重大损失，该部分延期发放年薪将被扣除以弥补公司的损失。这种制度安排利弊参半，在提高年薪约束力的同时，也降低了激励力度。

二、结构不同

股权激励计划的结构较为简单，一般由一种或多种股权项构成，高管可通过分红或出售股票等方式获利，从而形成对高管的物质激励。

高管的年薪一般由基本年薪和绩效年薪两部分组成，其中基本年薪按月发放（月工资），用于保证高管的基本生活，一般只与岗位相关，与业绩无关。

绩效年薪一般表现为年终奖金的形式，年底一次性发放，主要与业绩挂钩，与岗位关联度不大。

三、激励形式不同

股权激励，顾名思义，是以股权的形式进行激励，如将分红权、配股权、资本升值收益权、股票交易权等一种或多种股权项授予高管，高管可以通过行使相关权利获利（分红或股票买卖差价）。

而年薪一般是以现金的形式对高管进行激励，即通过每月发放工资或年底发放年终奖金等形式来激励高管，激励效果比较确定和明显。

企业常见的问题是将年薪的一部分（如绩效年薪的10%）作为奖励基金存入公司专用账号，用来给经理人购买股票，这种做法实际上是打通了年薪与股权激励的壁垒，会对高管的积极性造成一定的影响，尤其是年薪水平不高且公司未来发展不确定性较大的情况下，此种做法尤为不可取。

四 激励条件不同

不论股权激励还是年薪制，都是与业绩挂钩的，高管需要完成一定的业绩目标方能获得相应的奖励。但两者的业绩条件是不同的。一般来说年薪制的业绩条件要低于股权激励的业绩条件。以全年净利润增长率这个指标为例，在年薪制下，只需达到8%的增长率便可拿到100%的年薪，但在股权激励计划中，可能需要达到12%的增长率才能具备行权的条件。

大体来说，基本年薪是无业绩条件的（仅与岗位相关），绩效年薪有一定的业绩要求，而股权激励则有着较高的业绩要求。

企业常见的问题是将绩效年薪的业绩条件混同于股权激励的业绩条件，或者两者相差不大。若是业绩条件过低，则股权激励成为变相的奖金，失去了激励的作用，也加大了激励的成本。若是业绩条件过高，则绩效年薪难以获得� ��也失去了激励的作用。

五 激励幅度不同

正是由于两者的激励条件难易不同，所对应的风险不同，由此对应的风险收入（即激励幅度）也就不同。一般来说，股权激励的激励幅度要远远大于年薪幅度，近年来，国际上一些大型企业，其高管的股权激励收益甚至数倍、数十倍于年薪收入，也正是由于这种收入上的巨大差距方能体现股权激励的激励效果。

目前企业常见的问题是股权激励幅度与年薪（主要是绩效年薪）的幅度差距不够大，若是两者的激励条件差距很大而激励幅度差距较小，那么对高管来说，股权激励也就变得可有可无了。

六 适用对象不同

股权激励适用范围较广，一般包括董事、监事、高管以及核心骨干员工。尤其是近年来，在国内上市公司中，越来越多的核心骨干员工被纳入股权激励计划之中。企业中享受股权激励计划的核心骨干员工，其人数往往数倍于高管和董事的人数。

而年薪制一般仅适用于高管人员，即总监及以上职位的管理人员，包括CEO、COO、CFO、CTO、CMO等。在实际操作中，考虑到核心骨干员工与公司总体业绩的直接相关性较小，因此很少有企业对核心骨干员工实施年薪制。

企业在制定高管激励约束机制时，往往会将年薪制作为实施股权激励计划的前提条件，即企业先实行年薪制，只有年薪制不足以激励高管时，再导入股权激励计划来加大激励力度。因此，股权激励计划作为高管总体薪酬结构中的有机组成部分，可以看作是年薪制的延伸。

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