中国传统文化是如何在企业人力资源管理中发挥

人本身是需要自律和他律的。而传统文化正是解决了一个人的自律问题。佛学教人向善，道学教人遵循自然规律，易学教人知天命。传统文化在人生的不同生存阶段把控了不同的生存需求。南师说:最好的管理是自我管理，那么自我靠什么？靠的就是学习传统文化和运用它为自我服务，传统文化可以成为征服自我的核心力量。因此，人力资源管理在导入传统文化的学习后，可以成为由内而发的自我管理的重点，必然起到他律无法实现的管理效果。

  中国传统文化对人力资源管理的积极影响

1。人本思想

中国传统文化强调以人为本，要重视人才，认为在一切活动中，人的重要性居

于首位，《论语·为政》中说：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。”这反

映了人本思想的萌芽，古人对人才的重视，尤其意识到有突出才能的人才更要委以

重任。
  《孙子兵法》中也强调了人在战争中的决定地位，提出了“人”在战争中的

决定性因素，要处理好君、将、民的关系等思想，这些思想对当今的人力资源管理

有着重要的意义。虽然在古代的历史时期，国君（皇帝）是一个国家政治体制的核

心，国君的地位神圣不可侵犯，“君权神授”等思想观念也深入人心。
  从这个观点

来看古代的政治体制中对人的重视程度远远不及现代，但是由于国君要巩固他的地

位和江山，反而更加重视对人才的选拔和任用，特别重视人的作用。《荀子》提出

“：水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义，人有气、有生、有知，

亦且有义，故最为天下贵也。
  ”也就是说，世间万物中，人是最宝贵的，其他的生

物都不及人的作用大，人是社会活动中的主体。但凡那些有所作为的君主，也多是

十分注意用人的问题， 唐太宗李世民就曾经指出：“为政之要，惟在得人，用非其

才，必难致治”，可见人才的作用。如今，随着经济全球化和知识经济的到来，企

业管理者也越来越意识到，企业中最紧缺最重要的资源是人才，管理正是对人的管

理，这正体现了传统文化中“人本管理”的思想。
  如海尔的总裁张瑞敏提出的“盘

活资产首先应盘活人”，旨在企业中建立起以人为本的管理模式。形成了“海尔是

海，有容乃大”的企业文化，使海尔的企业文化渗透到每个员工的血液中去，让员

工充分的感受到企业文化，以身为“海尔人”而自豪。在现代的管理中，更要利用

传统文化的力量，和现代的管理相结合，总结出适合我国本土文化的人力资源管理

方法。
  

2。以和为贵

中国传统文化强调和谐，注重和谐与统一，中国人也往往注重和谐的人际关系，

即对上要忠、孝、恭；对下要宽、慈、爱，协调冲突。孔子也提出要以仁爱为本，

要会爱人，真心待人，己所不欲，勿施于人。在政事上要“宽以济猛，猛以济宽，

政事以和”，也就是说要人情、法理兼顾，恩威并施，才能创造出和的氛围。
  把和

文化用于经营管理上，总结出“和气生财”的经验。很多企业重视这种以和为贵的

思想，把和文化推广到企业中去，注重员工之间关系的培养，在企业中倡导“仁爱”、

“礼让”，使企业充满了温馨和睦的家庭氛围和感情，中国人重视亲情、友情，这

种良好的企业环境能增加企业的稳定性，增强员工对企业的归属感，加强企业的凝

聚力，激发员工的工作激情，能有效增加企业的生产� �率。
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的思想体现在以下方面：长官的意志决定一切，各种事务由长官一人说了算；官的

地位至高无上，只有“官”，才有一定的地位，官位、官品是衡量一个人的社会地

位和价值的标准；为官代表了公正，民间的各种纠纷，冲突，都要经官才能得以评

判；做官是光宗耀祖的大事，很多书生寒窗苦读，多次赶考，就为了获得一官半职

的，不仅能为自己家争光，也为整个家族立为榜样，甚至整个乡里都会引以为荣。
  

所以，官成为了权力的化身，生活的追求。法家更是强调权力的作用，韩非提出：

“万乘之主，千乘之君，所以治天下而征诸侯，以其威势也” “君执柄以处势，

故令行禁止。柄者，生杀之制也;势者，胜众之资也。”韩非的这种思想，更使人们

不愿意放权，希望掌控大权，才能控制局面。
  受这种观念的影响，使得中国人对权

力有一种特殊的推崇，把是否拥有权力作为个人能力的标准，这就严重阻碍了上级

对下级的授权管理。很多掌权者担心授权后，自己的职位会形同虚设，而权力也会

被别人所取代，同时由权利所带来的一切名誉、地位，随着权力的下放也会随之而

去，这种心理的落差更阻碍了权力的下放。
  在一些企事业单位中，在解决人才待遇、

激励和稳定人才的政策做法上，也效仿“官本位”制，比如会设立各种干部身份，

各种级别来凸显对人才的重视，这种做法虽然能起到激励人才的作用，但从长远看

却是弊大于利，这不仅为官本位的滋生提供了现实的土壤，从而引发官本位思想和

作风的进一步蔓延，也是歪曲了对人才的激励。
  

2。人情文化有失公平

中国传统文化注重人性，孔子提出了“仁爱为本”的理想人格。“仁”是孔子

人格论的核心，而“仁”的主要内容是“爱人”。爱人不仅是爱亲，即血缘的亲子

之爱，而且是超乎了爱亲的范围，有“泛爱”的性质。孔子指出，恭则不悔，宽则

得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人，这样，就把“恭、宽、信、敏、惠”

纳入了“仁”的德目，体现了爱人的具体要求。
  从爱人的原则出发，孔子提出了“忠

怒之道”。所谓“忠”，并不限于忠君，还含有真心诚意待人的意思。“已所不欲，

勿施于人”，自己不想要的，也不要加给别人。孔子企图通过忠怒之道，实行爱人

原则，从而实现人与人之间的相互尊重和相互宽容。

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由此可见，在中国人的观念

中，是非常注重情感的，中国人的人性不是偏于理智，而是偏于情感的，对家人，

对朋友，对同事在人性中情是主要的，智是次要的。
  当这种情感主导的思想融入到

企业管理中时，使企业 在选人、用人、育人等方面，多注重亲缘关系和感情关系，

讲朋友，讲感情，往往将工作关系、契约关系和私人的情谊联系在一起。在很多企

业中，由于人情之上的原则，使得很多的法规、制度都无法彻底的贯彻落实，因为

人情而破坏规矩的情况总有发生，这就造成了管理上的漏洞，用人制度不规范，有

才能的人选拔不上来，优秀的人才的积极性被扼杀，才干被压抑。
  

3。“平均”主义打消积极性

中国传统文化强调的“不患寡而患不均”， 凡是不求最好，力求中间的位置，16

3。重群体的家族本位思想

中国的传统价值观是以群体为本位的群体主义，即以群体为本位，以家庭为基

础，为核心，家构成了社会的� ��位和本体，由小而大，由近到远，由亲到疏，形成

了一层层的人际关系网落。
  个体要承担责任和义务，但是首先家庭的责任，然后才

是作为社会成员来完成国家的使命。比如以“”忠“孝”为做人的第一原则，对家

庭、家族的忠，推至到报效国家和社会。受这种传统文化的影响，在企业管理中也

融入了重群体的家族本位思想，先考虑群体的稳定和发展，强调个体在群体中的作

用和贡献，个人的成就和名誉要依赖与群体的兴旺，个人的利益也要依赖于群体的

繁荣，在这中组织文化下，员工对组织有很强的依赖感和归属感，能充分的发挥员

工的积极性，使员工和组织共度难关，在组织面对竞争时，员工能集思广益，共同

作战，发挥出组织的竞争优势，一致对外；在组织陷入危机时，能够不离不弃，并

肩作战，东山再起，重建家园。
  

4。“中庸”原则

中国传统文化强调中庸之道，中庸之道是儒家思想的核心，是中国人为人处事

的原则和方法，它塑造着中国人的性格，形成了中国特有的思维模式，强调合理、

和谐，反对极端冒进，注重择其中间，能够平衡各种冲突和矛盾，统一矛盾的各个

方面，从而化解矛盾，已达到和谐的状态，所以它应该成为“和”文化为主旨的现

代企业精神。
  在组织的管理中，也受到了这种文化的影响。

在很多企事业单位中，有些领导有权不授或者过度放权，这都是一种极端，长

此以往，必定会影响管理的正常进行，更会影响到企事业的发展，按照中庸“过犹

不及”的原则，完全放权或者不放权都是极端，应综合考虑各种因素，考虑适当的

放权。
  对员工的激励时，要充分考虑到人的心理是由“知情意”组合而成的，而且

几千年的文化沉淀使得中国人形成了重感情的心理特点，因此企业在设计激励方法

时必须注重情感激励和其他的激励方式相结合，不能单纯的考虑物质激励。只有企

业真诚的关怀人、尊重人，员工才能感受到企业的精神，企业才能充满了人情味，

有家庭的味道，能把个人的发展同企业的发展结合在一起，共荣共耻。
  中庸之道强

调贵和，和而不同是一种艺术化的沟通策略，意味着求同存异，要取长补短，能吸

收和接纳其他好的建议和想法，对人对事才去宽容的态度。合作时要采取共赢而不

是打压对方张扬自己的主张，在学习和交流时采取兼收并蓄而不是唯我独尊的态

度。
  

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