旅游景点资源介绍 旅游景区资源

导读：旅游景点资源介绍 旅游景区资源 1. 旅游景区资源 2. 旅游景区资源评价 3. 旅游景区资源管理 4. 旅游景区资源调查报告 5. 旅游景区资源开发和规划的决定因素有 6. 旅游景区资源的概念 7. 旅游景区资源评价方法 8. 旅游景区资源保护的重要性 9. 旅游景区资源所有权归属

1. 旅游景区资源

喀斯特地貌是具有溶蚀力的水对可溶性岩石进行溶蚀作用等所形成的地表和地下形态的总称，又称岩溶地貌。除溶蚀作用以外，还包括流水的冲蚀、潜蚀，以及坍陷等机械侵蚀过程。

我国的喀斯特地貌旅游景点有：

1、桂林漓江风景名胜区 （ 5A景区 风景名胜 ）

桂林市漓江景区位于广西壮族自治区东部，是世界上规模较大、风景较美的岩溶山水游览区之一。桂林市漓江景区是广西东北部喀斯特地貌发育比较典型的地区，主要景点有象鼻山、冠岩、黄布倒影和仙人推磨等自然景观，人称“百里漓江、百里画廊”。

2、张家界黄龙洞旅游区

黄龙洞景区位于湖南省张家界市核心景区武陵源风景名胜区内，属典型的喀斯特岩溶地貌，因享有“世界溶洞奇观”“世界溶洞全能冠军”“中国最美旅游溶洞”等顶级荣誉而名震全球。黄龙洞以其庞大的立体结构洞穴空间、丰富的溶洞景观、水陆兼备的游览观光线路独步天下。

3、贵州思南乌江喀斯特国家地质公园

贵州思南乌江喀斯特国家地质公园位于贵州省东部享有“乌江明珠”美誉的思南县，该地质公园于2003年被批准为省级地质公园，2009年被评为国家地质公园，由思唐、思林、长坝、鹦鹉溪、文家店、板桥、青杠坡等7个集中景区组成。

4、黔西南州兴义万峰林景区

万峰林景区位于贵州省兴义市东南部，气势宏大壮阔，山峰形态奇特，整体造型秀美，是国内最大、最具典型性的喀斯特峰林。在三百六十多年前，明代著名旅行家徐霞客就曾到过万峰林，赞叹：“天下山峰何其多，惟有此处峰成林”。万峰林旅游景区先后获得“国家重点风景名胜区”、“中国最美的五大峰林”等称号。

5.罗平峰林

罗平峰林位于云南省东部，地处滇、桂、黔三省（区）结合部，有“滇东门户”、“滇黔锁钥”之称；历史悠久，山奇水秀：境内深沟峡谷纵横，盆岭相间，碳酸盐岩广布，是非常典型的喀斯特地貌奇观。神奇而美丽的罗平峰林，位于滚滚珠江源头，磅礴乌蒙南麓，滇、桂、黔三省（区）的结合部，峰林面积约1000平方千米，主要景区有：金鸡峰丛、十万大山、野猴谷等。“金鸡峰丛”是峰林的核心景区，这里山连着山绵绵无尽，层峦叠嶂，峰恋浩浩荡荡。走进峰林，虚渺飘逸，变幻莫测。

6.七星岩

七星岩位于肇庆市区北约2公里处，景区由五湖、六岗、七岩、八洞组成，面积8.23平方公里，湖中有山，山中有洞，洞中有河，景在城中不见城，美如人间仙境。七星岩以喀斯特溶岩地貌的岩峰、湖泊景观为主要特色，七座排列如北斗七星的石灰岩岩峰巧布在面积达6.49平方公里的湖面上。20余公里长的湖堤把湖面分割成五大湖，风光旖旎。被誉为“人间仙境”、“岭南第一奇观”。国级文物保护单位七星岩摩崖石刻是南中国保存得最多最集中的摩崖石刻群，所以取名为七星岩。

7、武隆喀斯特旅游区(天生三桥.仙女山.芙蓉洞) （ 5A景区 ）

武隆喀斯特旅游区位于重庆市武隆区境内，拥有罕见的喀斯特自然景观，包括溶洞、天坑、地缝、峡谷、峰丛、高山草原等，形态全面；兼具丰富多彩的度假、休闲、娱乐、运动项目，以及土家族、苗族、仡佬族等少数民族独特的民俗风情。2011年，它被评为国家AAAAA级旅游区。武隆喀斯特旅游区包括重庆武隆旅游景点天生三桥、仙女山、芙蓉洞这三部分。

8、金佛山风景名胜区 （ 5A景区 风景名胜 自然保护 ）

金佛山风景区融山、水、石、林、泉、洞为一体，集雄、奇、幽� �险、秀于一身，风景秀丽、气候宜人，旅游资源丰富，以其独特的自然风貌，品种繁多的珍稀动植物，雄险怪奇的岩体造型，神秘而幽深的洞宫地府，变幻莫测的气象景观和珍贵的文物古迹而荣列国家重点风景名胜区和国家森林公园。被国内外专家评定为极有开发价值的自然风景区。

9、黔东南州施秉云台山旅游景区

施秉云台山系国家级舞阳河风景区十大景区之一，位于施秉县北部，距县城 13 公里。以原始自然生态、天象奇观、奇峰丽水、道教古刹等自然和人文景观为特色。云台山景区具有典型喀斯特特征，以其美丽的白云岩著称，在全球具有唯一性。在第38届世界遗产大会上，与重庆金佛山、广西桂林、广西环江一同列入世界自然遗产名录。

10、云南石林风景名胜区 （ 世界地质 5A景区 风景名胜 国家地质 ）

石林，地处滇东高原腹地，东经103°10″—103°40″、北纬24°30″—25°03″，位于石林彝族自治县境内，距省会昆明市70余公里 , “冬无严寒，夏无酷暑，四季如春”气候属亚热带低纬度高原山地季风气候，年平均温度约16℃，是一个集自然风光、民族风情、休闲度假、科学考察为一体的著名大型综合旅游区。

11、荔波樟江风景名胜区 （ 5A景区 风景名胜 ）

荔波樟江风景名胜区位于贵州省黔南布依族苗族自治州荔波县境内，景区内以丰富多样的喀斯特地貌、秀丽奇特的樟江水景和繁盛茂密的原始森林、各类珍稀品种动植物为特色，集奇特的山水自然风光与当地布依族、水族、瑶族等民族特色于一身，是贵州首个世界自然遗产地。荔波樟江风景名胜区以典型、丰富、集中的喀斯特原始森林和喀斯特地貌上樟江水系的水景为基础，以千姿百态、具有特色的地貌景观、神奇茂密的原生植被、珍稀罕见的生物群种、绮丽多姿的真山真水为特色，以田园风光和底蕴深厚的少数民族风情为补充，特色鲜明，神秘奇特。

12、荔波喀斯特森林

荔波喀斯特森林由东南部的喀斯特森林区、甲良镇洞庭五针松保证点及小七孔喀斯特森林科学游览区三部分组成。总面积21100公顷，森林覆盖率为87.54%。根据各方面了解的情况和资料证明：茂兰喀斯特森林是目前我国乃至世界上罕见的中亚热带喀斯特原生性较强的残存森林。该区由森林和喀斯特地貌组合形成的生态系统，包含着复杂而深奥的科学内容，它不仅是科学工作者研究喀斯特森林、植被、动物、土壤、气象、水文地质以及生态环境等自然科学的博物馆，而且它以独特的喀斯特自然景色给人以美的享受。

2. 旅游景区资源评价

、龙门石窟

位于河南省洛阳市洛龙区伊河两岸的龙门山与香山上，它是世界上雕像数量最多的最大的石雕艺术宝库。龙门石窟大多由皇家贵族建造，在世界上都是比较难找到第二个像龙门石窟一样的地方。、白云山

位于洛阳市嵩县，面积很大，海拔1800多米。景区内也是有着各种各样的山峰，有着代表性的千尺崖也有一些奇特的山峰。在这里最好的游玩方式就是慢悠悠地享受风景，这个景区是让大家享受大自然，享受人生为数不多的放松时光之老君山

位于河南省洛阳栾川，老君山的树木郁郁葱葱，风景如画，到处都能看到山泉从岩石的裂缝中溢出。郁郁葱葱的群山中隐藏着十几个瀑布，清澈的急流从几十米高的悬崖顶上落下一。

3. 旅游景区资源管理

禁止在景区狩猎。破坏环境。采摘植物花草。水边钓鱼。乱扔垃圾。污染环境。

4. 旅游景区资源调查报告

调查景区的服务质量是确保景区顺利发展一项重要工作，服务� ��量是生命线，景区景色再优秀，如果服务质量低下，经常受到游客的投诉，这个景区会造成极坏影响，游客会变的越来越少，冷冷清清，使景区很难经营下去，只有经常调查和监督景区服务质量，使之不断提高创新，促进景区健康蓬勃发展！

5. 旅游景区资源开发和规划的决定因素有

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旅游人力资源规划 　　旅游人力资源规划是旅游发展总体规划的专题规划，是围绕旅游区或旅游企业未来的战略目标，经过人才供需分析，对所需人员从数量、质量到结构的预测和规划。要制定一份既有前瞻性，又具有实用性的人力资源规划，事前进行人力资源需求预测必不可少，人力资源需求预测是人力资源规划的重要组成部分。 　　一、人力资源需求预测 　　一人力资源需求预测的内容 　　旅游人力资源需求预测主要是根据旅游发展总体规划确定的规划目标及长远利益出发，对所需要的人力资源的质量和数量进行科学分析，并给出符合发展需要的预测结果。旅游区的人力资源需求预测主要包括以下几个方面： 　　1、人力资源存量与增量的预测 　　这种预测主要是根据旅游区的人力资源现状，对未来拥有的不同层次人力资源数量的推测与判断。就存量而言，主要是指景区人力资源的自然损耗(如自然减员)和自然流动(如专业转移、变动)引起的人力资源变动；就增量而言，主要是指随着景区经营规模的扩大等发展带来的人力资源的新需求。通过存量与增量的分析，再依据人力资源再生能力，可以进行预测，以便当科技发展和产业结构发生调整时，能够根据需求补充新的不同层次的人力资源，及时满足旅游发展的需要。 　　⒉旅游区人力资源结构预测 　　人力资源结构应当合理。进行人力资源结构预测，正是为了防止出现结构问题。以保证景区在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避免出现不同层次的人力资源组织不配套或者结构比例失调等情况。 　　⒊旅游区特种人力资源预测 　　这是针对旅游区对特种人才和资源的需求而进行的预测，具有极强的针对性。通过专门特种人力资源的预测，可以使旅游区通过一些特殊的手段与方法，加快专门人才的开发和培养。 　　二旅游区人力资源预测技术 　　旅游区的人力资源预测受不确定因素的影响比较大，方法多种多样，分类也各不相同、比较常见的有以下几种： 　　⒈专家评判法 　　专家评判法又称专家经验预测法，属于定性预测。它是按照一定的理论，建立在逻辑思维和逻辑推理基础之上的预测法。专家评判法是应用历史比较长、比较普遍的预测方法之一。这种预测技术通常是预测者在对景区人力资源状况进行深人调查的基础上．对所获得的资料进行加工整理，然后根据所掌握的情况和数据，凭借预测者的经验、知识和综合分析能力，对景区人力资源发展的前景规模、方向、速度等做出比较接近实际的分析和判断。这类预测的质量主要取决于预测者的业务水平、分析能力、对各类有关资料数据的掌握程度，以及当时外部环境对预测者的心理影响等。具体包括函询调查法、专家会议法、特尔菲法等三种。 　　⒉趋势外推法 　　趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。是将历史资料和数据按时间顺序排列成一系列，根据时间顺序所反映的发展过程、方向和趋势，将时间顺序外推或延伸，以预测未来所需人力资源。 　　⒊描述法 　　旅游区人力资源管理计划的制定者通过对将来某个时期的景区发展的诸因素进行假定性的描述、分析和综合，预测景区人力� ��源的需求量。由于这是假定性的描述，因此景区入力资源需求就有多种可供选择的方案，目的是适应和应付环境及其他因素的变化。 　　二、教育项目规划 　　对人力资源的培训体系和经费也要作出规划，培训体系包括学历数育、职业教育、公众旅游教育、岗前培训、短期培训等。作教育项目规划时应突出重点，分层次有针对性地进行。 　　一第一层次：旅游局的所有人员 　　要有效的保证旅游人才资源开发与管理能够健康有序的发展起来，并且逐渐的形成体系，创造品牌，那么政府的宏观指导和管理以及在政策上加以扶持是十分重要的。相关政府人员应进行多方面的培训，如：战略规划、开发、市场营销、调研、旅游行业标准和旅游执法。对于派遣到国内、和周边国家旅游局的培训，提出了系统的代培计划。 　　二第二层次：旅游区者 　　旅游景区的应实现从传统到现代人力资源管理的转变，这种转变归根结底要靠一批既懂旅游理论又懂实践的人力资源管理专门人才来完成。人力资源管理者肩负着为旅游景区选才、育才、用才的重任，其自身必须具有较高的素质，才能胜任工作。先要通过各种形式的进修，提高他们的学历档次，丰富其专业知识，提升其专业技能；其次，要让他们从多方面深入了解旅游景区的实际情况，以顺利地完成从“”到“策略性筹划及设计者”的转变。 　　三第三层次：旅游区从业人员 　　旅游从业人员是旅游人力资源开发的核心所在，他们的应把着力点放在综合素质的培养上。应严格建立岗前培训、岗位培训、资格认证考核、登记认证考核等制度。加强管理知识和业务知识的培训。对上岗职工进行岗前严格培训，并结合晋升、奖惩等激励手段，提高职工工作技能与综合素质。培训方式可由景区内部培训向参观学习、脱产进修等转变，以充分挖掘人力资源潜力，使整个景区从业人员结构、人力资源储备进入良性循环状态。与各地区有关旅游院校联合开办系列的各种学历教育班，鼓励、支持并组织景区在岗在职人员采取脱产或半脱产的形式参加学习，让更多的员工有接受系统教育的机会，使其在职业道德意识、政治理论素养和专业技能水平等方面有明显的提高；委托有条件的中等、高等职业学校开办景区服务与管理专业职业教育培训班，景区可与学校联办“旅游职业技能培训中心”、“旅游职业技能鉴定所”，充分利用学校现有教育资源开展景区从业人员的技能培训，并积极创造条件，建立景区人才培训基地。组织行业高级管理人员不定期的进行培训，特别是对那些专业背景与本行业无关的人员更应加大培训力度。此类培训有两重目的：首先，它能帮助他们树立新的管理理念，改变管理者对待服务与培训的态度；其次又可以了解现代的管理理论、掌握先进的经营管理技术。 　　四第四层次：旅游相关行业人员 　　对于那些不直接从事旅游服务工作，但与旅游行业密切相关的各行业服务人员，如出租车司机、商店售货员、餐馆服务员等，应通过积极宣传、正面引导，培养他们的旅游意识，使其自觉规范自己的言行，以维护景区旅游的整体形象。

6. 旅游景区资源的概念

1.加强资源环境保护。加强自然生态、田园风光、传统村落、历史文化、民族文化等保护。依法保护名镇名村的真实性和完整性，严格控制规划建设，保持传统村镇原有肌理，延续传统空间格局，打造具有地域和民族特色的城乡建筑特色。倡导绿色旅游消费，实施旅游能效提升计划，降低资源消耗，推广使用节水节能产品和技术，推进节水� ��能景区、酒店和旅游村镇建设。

2.推进全球环境整治。集中整治主要旅游线路沿线民居风貌，在路边、水边、山边、村边开展净化、绿化、美化行动。重点旅游乡镇改建成厨房、厕所、客房、庭院和垃圾污水无害化生态处理。营造良好的社会环境。开展旅游知识宣传教育，增强居民参与意识、形象意识和责任意识。加强惠民旅游服务，推动博物馆、纪念馆、爱国主义教育示范基地、公共图书馆、文化馆免费开放。加强对老年人、残疾人等特殊群体的旅游服务。

3.加强对旅游投诉和举报的处理。建立统一的旅游投诉受理和举报机制，积极利用“12301”智慧旅游服务平台、“12345”政务服务热线、手机APP、微信微信官方账号、咨询中心等手段，形成线上线下联动、高效便捷畅通的旅游投诉举报受理、处理和反馈机制。推进文明旅游。加强文明旅游宣传引导，全面落实《文明旅游公约》，树立文明旅游典型，建立旅游不文明行为记录制度和跨部门信息通报机制。

4.加强旅游安全。开展旅游风险评估，加强旅游安全体系建设，强化相关部门安全监管责任。加强安全警示、宣传引导，完善各项应急预案，定期组织应急培训和应急演练，建立政府救助与商业救援相结合的旅游救援体系。加强重点时段游客最大承载量预警、调控和应急管理，提高景区灾害风险管理能力，加强客运索道、大型游乐设施、旅游客运、道路、节庆等重点区域和环节监管，落实旅行社、酒店、景区安全标准。完善旅游保险产品，扩大旅游保险覆盖面，提高保险理赔服务水平。

7. 旅游景区资源评价方法

第一部分：绩效管理规定　　（一） 目的　　（二） 绩效评估原则　　（三） 适用范围、评估类型及时间　　（四） 绩效管理规定　　（五） 附则　　第二部分：绩效管理流程　　绩效管理流程图　　第三部分：附件　　1、绩效评估表　　（1）职能部室人员绩效评估表　　（2）配送中心人员绩效评估表　　（3）门店人员绩效评估表　　2、转正评估表　　3、项目评估表　　4、门店员工绩效工资比例　　第一部分：绩效管理规定　　（一） 目的　　1、 全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平；　　2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；　　3、 作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；　　4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效；　　5、 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。　　（二） 绩效评估原则　　1、客观公正：　　各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。　　2、公　 平：　　对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。　　3、双向沟通：　　向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。　　4、认真负责：　　评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。　　5、尊重差异：　　评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。　　6、尊重及保密：　　尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。　　（三）适用范围、评估类型及时间　　1、 适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工；　　2、 年/半年/季/月度绩效评估：　　1) 年度评估　　职能部室、配送中心人 员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行；　　2) 半年度评估　　门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行；　　3) 季度评估　　综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；　　4) 月度评估　　标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。　　3、 年终绩效评估　　1) 职能部室、配送中心人员　　1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；　　2) 门店组长级（含）以上管理人员　　1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；　　3) 综超门店员工　　以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据；　　4) 标超门店员工　　以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。　　4、 转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。　　5、 项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。　　（四）绩效管理规定　　1、绩效管理中各部门的职责　　（1）人力资源部在绩效管理中的职责：　　1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；　　2)、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；　　3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；　　4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；　　5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；　　6)、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；　　7)、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；　　8)、负责所有绩效管理资料的归档。　　（2）各部门在绩效管理中的职责：　　1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；　　2)、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；　　3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。　　（3）、公司高层在绩效管理中的职责：　　1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；　　2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责；　　3)、对绩效管理制度、 实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施中予以指导。　　2、评估程序　　（1） 人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知（实施方案），说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排；　　（2） 考核对象准备自我总结，填写自我评估表；　　（3） 直接上级填写绩效评估表；　　（4） 绩效面谈，包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标；　　（5） 隔级上级确认；　　（6） 各部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部；　　（7） 人力资源部汇总各部门评估表，进行结果应用，评估资料存档。　　3、评估结果应用原则及效力　　（1）应用原则　　1)、评估结果要向本人公开，并留存于员工档案；　　2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰；　　3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整，在评估当月体现；　　4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资，则评估当月至下次评估前不发放绩效工资（标超门店店长级人员除外）；如下次评估该员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评估结果，发放绩效工资。　　（2）效力　　1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据；　　2）、作为员工薪资调整的依据；　　3）、决定对员工的职务升降、岗位调配；　　4）、决定对员工的人事奖惩及解聘：　　一年内连续三次被评为A级员工，并无其他违纪行为，则作为管理人员加以培养或得到晋升；一年内连续两次被评为C－级（店长级、主管级）或C级（组长级、员工级）的员工，公司有权与其解除劳动合同。　　4、门店绩效评估工资构成　　员工工资由基本工资和绩效工资组成。　　员工工资＝基本工资＋基本工资＊绩效工资比例。（绩效工资比例见附件）　　5、监督与申诉　　1、 在评估过程中，人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。　　2、 被评估者享有申诉权利，如果被评估者对评估结果有异议，可以向人力资源部进行申诉。　　（五）附则　　1、 本规定自公布之日起生效，其它相关绩效管理规定相应废止。　　2、 本规定解释权属华北区人力资源部。　　一．目的　　明确华北区人力资源部的招聘流程　　二．招聘原则　　1、公平、公正、公开的原则　　2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求　　3、节约招聘费用的原则　　三．适用范围　　1、 新开门店大规模员工招聘　　2、 职能部室的人员招聘　　3、 现有门店的补员招聘　　四．招聘工作负责人　　1、指导、监督人：华北区人力资源部总监　　2、执行人：华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超人事专员　　五．招聘程序　　1、确定招聘需求：　　(1)新开门店员工，流程为：　　①业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制；　　②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制；　　③华北区总经理审批人员编制。　　(2)职能部室及现有门店人员，流程为：　　①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》，提出招聘需求；　　②人力资源部审核招聘需求。　　2、制订招聘计划　　主要包括以下事项：　　(1)招聘岗位和人数：　　在门店编制范围内，参考实际需求确定招聘岗位和人数。　　(2)时间安排：　　根据门店人员到位时间要求，确定计划招聘时间和人员到位时间，其中应考虑面试时间、报批时间等因素。　　(3)招聘渠道：　　A、 店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基� ��员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道；　　B、门店主管级以上人员及职能部室人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。　　3、实施招聘　　电话进行通知，需至少提前一天通知流程为：　　（1）发布招聘信息　　根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式　　（2）收集/筛选资料　　① 公司的规章制度　　② 招聘管理规定　　③ 岗位说明书　　④ 用人部门的岗位要求　　（3）测试　　①门店员工、柜组长、防损员的测试，测试流程为：　　A．通知测试：　　资料初选后，对预约测试的人员需先整理统计出详细名单，并通知应聘者。通知的内容包括：需携带的各种资料（一张一寸彩色照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书（电工证、厨师等级证等）、测试时间、地点、到达方式和路线等；　　B．验证：检验资料的准确性、真实性；　　C．填表：填写《职位申请表》；　　D．面试：　　门店员工面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关门店店长　　防损员面试考官为：相关业态事业部人事专员及防损部相关人员　　特殊工种人员面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员　　门店组长级人员面试考官为：人力资源部招聘主管、门店店长及相关业态事业部小区经理　　E．笔试：　　笔试主要适用于门店管理人员及专业人员（如财务人员），测试内容分包括综合素质测试、专业知识测试。　　②门店主管级以上人员及职能部室人员，流程为：　　A．通知测试：具体要求同上；　　B．验证：具体要求同上；　　C．填表：具体要求同上；　　D．面试：　　l 门店管理人员面试考官：　　主管级：人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理；　　经理级（含）以上：人力资源总监、业态事业部小区经理（区域经理）、业态事业部总经理　　l 职能部室人员面试考官：　　员工级：人力资源部招聘主管、用人部门两级负责人　　主管级：人力资源部经理、用人部门两级负责人　　经理级（含）以上：人力资源总监、用人部门两级负责人　　E．笔试：　　考试内容为《综合素质测试试题》的考试，应聘财务的人员还需参加《万家百货财务考试试题》　　③特殊工种测试，流程为：　　通知测试：具体要求同上；　　验证：具体要求同上；　　岗位技能测试：　　测试其专业技能，由人力资源部开测试通知单通知应聘者进行岗位技能测试，测试合格由主管（或经理）和测试主持人签署意见；　　A． 填表：具体要求同上；　　B． 笔试：具体要求同上；　　C． 复试：此环节仅针对部分岗位（如生鲜人员、面包师等），由相关管理人员（如生鲜主管）进行；　　4、背景调查　　（1） 对员工及基层管理人员(尤其是收银、防损岗位)应向其所在地居委会/派出所核实其基本情况，杜绝有劣绩人员；　　（2） 门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离职证明；　　（3）背景调查的内容包括：担保书内容（外地户口），工作经历等；　　（4）调查应聘者时，须对其情况予以保密；　　（5）此环节可依实际情况在之前的程序中进行。　　5、录用报到　　（1）报批：报批流程应在五个工作日完成。　　① 门店员工、防损员、特殊工种，流程为：　　A． 人力资源部统计招聘员工详细名单　　B． 5个工作日内通知培训部培训　　C． 培训考试合格后通知本人办理入职手续　　②门店组长级人员，流程� �：　　A．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应门店店长业态事业部小区经理审批；　　B．呈报城市人力资源经理审批。　　③门店主管级以上管理人员，流程为：　　A．人力资源部将应聘人员材料及《面试评价表》呈报相应业态事业部总经理审批；　　B．呈报华北区人力资源总监审批。　　④职能部室人员，流程为：　　l 经理级以下：　　A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；　　B．呈报城市人力资源经理审批。　　l 经理级（含）以上：　　A． 人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；　　B． 呈报华北区人力资源总监审批。　　（2）通知录用：报批流程完成后3个工作日内完成，流程为：　　① 通知报到：在报批流程完成当天完成通知报到工作（报到时间以用人部门要求时间为准），并通知录用者报到时须带六张一寸蓝底彩色照片及健康证；　　② 资料流转存挡：由人力资源部档案管理人员在朗新系统录入新员工资料并存档；　　③建立入《入职人员情况一览表》电子文档；　　④公司内部网上发布《新入职员工简介》；　　六．注意事项　　1.面试、笔试人员应客观公正，对待应聘者应礼貌、尊重；　　2.招聘人员应清晰准确地告知应聘者相关事项；　　3.如应聘者表示拒绝面试，招聘人员应致谢并礼貌地询问原因，同时做好记录，并将拒绝面试的应聘者资料录入门店人才资料库；　　4.回答应聘者提问应不违背公司原则；　　七．其它事项　　1、本规定仅限华润万家有限公司华北区人力资源部执行。　　2、本规定自2005年1月20日起开始试行。　　3、本规定解释权归华润万家有限公司华北区人力资源部。（一）目的和适用范围　　1、 目的：为了树立企业形象，严肃办公纪律，规范员工仪容仪表，特制定本规定。　　2、 适用范围：制度适用于华润万家华北区全体员工。　　（二）管理规定　　1、着装　　（1） 员工上班着装应整洁、得体、大方，颜色力求稳重。保持服装纽扣齐全，无掉扣，无破洞。　　（2） 着装要规范，不得挽起衣袖，不得卷起裤脚，（施工、维修、搬运时可除外）。　　（3） 男员工上班应穿着：衬衣、西裤，打领带，深色皮鞋，衬衣下摆束入裤内。女员工上班应穿着：职业装，鼓励化淡妆，不佩戴过分夸张的首饰。公司规定需着制服的人员应按规定着装。　　（4） 门店、职能部室驻店员工上班必须着工装。工装外不得着其他服装，工装内衣物下摆不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在门店、办公场所以外着工衣。　　（5） 上班时间内严禁穿牛仔裤、休闲服、短裤、运动鞋等非正式服装，严禁穿超短（膝盖上10cm以上）、超薄、露胸、露脐、露腰、露背、吊带裙、吊带背心等服装。　　（6） 门店快餐厅、面包房及生鲜熟食区员工上班时间必须戴帽，并将头发束入帽内。其他人员非因工作需要上班时间禁止戴帽。　　（7） 员工上班时间应穿皮鞋，鞋应保持干净。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。门店海鲜档员工、雨天场外值勤防损人员等特殊岗位人员因工作需要可以穿雨鞋。　　（8） 总部职能部室员工在节假日前最后一个工作日或出差当天可着与工作场合相适应的轻便服装或休闲装。　　（9） 遇公司有公关、庆典等重大活动时，应根据公司要求和场合不同，恰当着装。　　2、发式　　（1） 员工上班时间内保持头发梳理整齐、干净、无异味。　　（2） 男员工不得留长发，不得剃光头。　　（3） 女员工� ��具体发式不限，以符合个人形象、气质为宜，但不得篷头散发，不得戴夸张的头饰。　　（4） 员工染发允许染黑色、褐色等暗色，不得染过于夸张的颜色，如：大红色、蓝色、白色等。　　3、工牌　　（1） 员工进入办公区域需佩戴工牌，总部职能部室员工工牌应垂直悬于胸前，正面朝外，不得有遮挡。门店员工工牌应端正佩带在左胸适当位置，非因工作需要不得在门店、办公场所以外佩带工牌。　　（2） 工牌如有遗失或损坏，应立即到人力资源部办理工牌补发或维修。　　（3） 不得在工牌上乱贴乱画，保持工牌的整洁　　（4） 严禁将工牌转借他人作任何用途。　　（三）附则　　（1）员工应严格按规定着装，人力资源部将进行不定期抽查。如有违反者，将按相关规定进行处罚。　　（2）本规定自颁布之日起执行，其修改和解释权归华北区人力资源部。

8. 旅游景区资源保护的重要性

1、第一层意义是提高自身修养。

2、第二层意义是现实的社会意义。

3、第三层是自然资源保护（尤其是不可再生能源）。

勤俭节约形容工作勤劳，生活节俭。出自路遥《平凡的世界》第五卷第一章：“因而形成了既敢山吃海喝，又能勤俭节约的双重生活方式。”历史上有许多名人都有关于勤俭节约的感人小故事。勤俭节约可以是，节约吃穿用度。

节约是美德，不管是对于个人，还是家庭，或是国家，这个美德都有相当重要的意义。我们的生活应该提倡节约，不仅仅是为了我们自己，更是为了这个国家，这个民族。或许我们节约那么一碗水，一块布或是半碗饭，对于我们的生活来说并没有多少影响，但是其意义依然是重大的。

从个人角度来说，节俭的生活习惯，不是我们用来谈论的工具，而是自我修养的一种体现。要把节约的习惯用在每一个需要节约的地方，而不是作秀给别人看，别人夸赞的节俭不是真正的节俭，自我思想意识中的节俭才是。把节俭放在灵魂中，去学习，去思考，去实践，努力成为一个高尚的人，把优良的传统继承下去，传播开来。

从家庭角度来说，节俭的习惯可以减少很多家庭的开支。精打细算未必就是小肚鸡肠，需要的东西该买就买，不需要的东西坚决不要，这就是经营家庭的一个重要理念，也是节俭的生活态度给家庭生活带来的好处。不浪费食物，不浪费生活必需品，不浪费钱财，不浪费资源，不浪费时间。我们并不富裕，很多东西都是我们消耗不起，浪费不起的，行动起来，从节约点滴开始努力经营家庭，享受和美的家庭生活。

从国家民族的角度来说，节俭是国家持续发展的动力，是民族永葆青春的秘方。在任何一个国家，或许都会有的人富可敌国，但是也有人一日三餐都得不到保证。我们的生活虽不富庶，但是如果我们每个人都把节约下来的食物，衣服，钱财捐献给困难地区的同胞们，那么他们的生活将会得到大大的改善，那将是国之大幸，也是民族之大幸。与其浪费掉，不如捐给更加需要的人，如果每个人都心怀天下，心怀他人，用节俭的品德筑起民族精神的长城，那么国家将更有前途，民族将更有希望。

节俭看似很普通，但是做起来却又很难。坚持下去，只是因为太重要。

9. 旅游景区资源所有权归属

河道所有权属于国家所有。《物权法》有明确规定。

《物权法》第46条至52条规定，矿藏、河流、海域，城市的土地，以及法律规定属于国家所有的农村和城市郊区的土地，属于国家所有；法律规定属于集体所有以外的森林、山岭、草原、荒地、滩涂等自然资源� ��属于国家所有；野生动物资源，无线电频谱资源，属于国家所有；法律规定属于国家所有的文物，属于国家所有；依照法律规定属于国家所有的铁路、公路、电力设施、电信设施和油气管道等基础设施，属于国家所有。强调了对于法律、行政法规规定属于国家所有的财产，只能属于国家所有即全民所有，任何单位和个人不能取得所有权。

河流及河道是国有资源，归国务院及水行政主管部门管理。村所流经的河流也是国有性质的，相关法律法规请参见《中华人民共和国水法》、《中华人民共和国河道管理条例》。国务院水利行政主管部门是全国河道的主管机关。 各盛自治区、直辖市的水利行政主管部门是该行政区域的河道主管机关。

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